晋升或调岗后又设试用期，可以吗？

同一用人单位的规则

上海人社 2026 年 3 月说明，同一雇主与同一劳动者只能约定一次试用期。示例中续约与换岗不能再设一次。新职责仍可安排考核，但名称不能决定是否违法重新设试用。

对照用人主体名称

将原合同、调岗函和新协议并列，核对法定用人主体，不只看集团品牌或办公地址。标出是否声称旧劳动关系结束。涉及另一主体时，询问连续性、累计权利及拟议安排的依据，不把它直接当成普通内部晋升。

问清考核会改变什么

请企业说明新岗位评价标准、培训支持、评价期间、负责人及未达标后果。将工资、福利及解除条款与原合同比较。学习新职责的计划，与借“再次试用”降薪或声称可以简化解除，是不同安排。保存实际文字，不只依赖人事口头保证。

提出具体修改请求

指出重复试用条款，问能否换成保留现有权利的普通考核安排，保存修改前后文本。已执行的，收集工资与评价记录，咨询更正和救济。本文不决定金额。

示例：学习计划与第二次试用条款

假设员工已完成试用，在同一法定雇主内部晋升后收到新的“试用”表，拟降薪并简化解除条件。将其与保留现有合同条件、只安排培训和评价目标的学习计划比较。询问为何重新设置试用，并请求修改具体条款。法定只能约定一次试用，与普通绩效评价是不同问题。

条款已经影响工资或解除时

保存新旧合同、评价通知、工资单及条款执行日期。向属地部门或专业人士询问哪些属于重复试用，哪些另涉及工资、合同变更或解除。说明希望更正什么或请求哪项救济，并核对程序和期限。不只凭条款标题推算所有金额。

需要继续处理这个问题？

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