中国离职补偿是N、N+1还是2N：解除类型、工资基数与算例

先按解除方式判断支付项目

按全国《劳动合同法》，员工依第三十七条普通辞职，一般没有法定经济补偿；因雇主存在第三十八条规定的违法情形解除，可能有补偿，但须明确理由并有证据。雇主提出并达成协商解除、符合第四十条的解除、依法第四十一条经济性裁员，通常对应经济补偿。合法的第三十九条解除，包括试用期被证明不符合录用条件，通常不支付补偿。固定期限合同到期有另行规则，其中雇主维持或提高条件续订而员工拒绝的，是法定例外。“辞职”文件的标题是待核对证据，不能替代实际发生的事情。

什么情况下才有“+1”？

第四十条针对特定情形：医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任；客观情况发生重大变化，协商后仍无法变更合同。须满足该条条件，雇主可选择提前三十日书面通知，或额外付一个月工资，经济补偿另算。经济性裁员、试用期、合同到期、协商解除并不自动都有“+1”；支付代通知金也不能使本来违法的解除变合法。《实施条例》第二十条规定，这一个月按劳动者上一个月的工资标准确定，不能自动套用补偿的十二个月平均数。

怎样用工龄与月工资算N

第四十七条按本单位工龄计算：每满一年支付一个月工资；剩余期间满六个月按一年，不满六个月按半个月。月工资采用解除前十二个月的应得平均工资，相关奖金、津贴、补贴等货币收入也要按规定纳入，不以税后到账替代；工作不足十二个月按实际月份平均。《实施条例》第二十七条规定，低于当地最低工资的平均数按最低工资计算。月工资超过当地公布的上年度职工月平均工资三倍时，基数按三倍封顶，补偿年限最多十二年；十二年上限不是所有人都适用。2008年1月1日前工龄以及依法合并的转移工龄，可能需要分段核算。

同一组输入，分别算N、N+1与2N

假设全部工龄在2008年以后，在本单位工作五年四个月，符合规则的十二个月平均工资为8,000元，上一个月工资标准为9,000元；无封顶、最低工资调整或工龄争议。补偿月数＝5＋0.5＝5.5，N＝44,000元。若属于合法第四十条解除，未提前三十日书面通知而选择代通知金，则另加9,000元，合计53,000元。若认定违法解除并适用第八十七条赔偿，2N＝88,000元；不能再叠加一个N，也不自动叠加代通知金。欠付工资、符合条件的未休年假工资、报销仍分项计算。这是不同法律情形的比较，不是三种金额同时应付。

试用期或解除合法性有争议时怎么判断

“试用期”标签不能免除雇主说明合法理由的责任。以不符合录用条件为由时，对照原录用条件、告知方式及不符合的证据；后来临时增加的目标与原录用条件不是同一记录。涉嫌违法解除而希望继续工作时，第四十八条涉及依法可履行的继续履行；不要求继续履行或不能继续履行时，再判断法定赔偿路线。未签书面合同的二倍工资是另外一个问题，不等于2N。明确希望恢复关系还是请求赔偿，避免签署与真实决定不符的自愿辞职声明。

签字前准备分项结算方案

保存合同、入离职日期、十二个月应得工资记录、上月工资记录、解除通知及谁提出解除的沟通。可提出：“请明确解除依据及生效日、补偿工龄月数和月基数、采用书面通知还是代通知金，各项公式及付款日期；工资、年假、费用、法定补偿及额外协商款请分列。”金额谈妥后仍要核对放弃条款及分期、付款条件的具体意思。企业给出的签署期限，不是法定仲裁申请期限。

把金额争议整理成具体请求

明确解除类型和输入后，再使用下方结算工具，保存输入及自己的计算。依据、工龄或工资基数仍有争议时，逐项列争议事实、支持文件及需雇主提供的记录。仲裁请求应明确救济和金额项目，不能只有一句无依据的“要求N+1”。现在就核对下方时效文章；协商不能可靠地替代正式申请。确认属地仲裁机构的提交要求，保留回执。

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