病假后被要求从 permanent 转 casual：应该核什么？

把合同变更与威胁分开看

当雇主在您休完病假后要求您从 长期雇员 转为 临时雇员（casual） 时，第一步是把拟议的合同变更与任何解雇威胁分开看待。根据澳大利亚全国性工作场所法律，如果雇主威胁解雇您，然后以基本相同的岗位重新雇用您为 临时雇员（casual），或者雇主故意作出虚假陈述诱导您接受 临时雇员（casual） 身份，就可能构成虚假安排。然而，并非所有转为 临时雇员（casual） 的安排都违法。真实协商的变更不同于法律禁止的威胁，但仅有同意并不能确定所有雇佣分类和待遇要求都已满足。病假的时间点、您实际履行的职责、您是否真正同意，以及雇主给出的理由，都需要分别评估。较高的 临时雇员（casual） 时薪并不能自动解决所有这些问题。

保留原始雇佣文件

在做任何决定之前，请保留当前安排的证据。保存您的 长期雇员 合同、正常工时的记录、假期余额、您提交的病假通知，以及雇主提出的 临时雇员（casual） 新职位方案。记录工作本身是否真的会改变，还是仅仅改变您的雇佣身份和待遇。记录是谁提出变更、何时提出，以及如果您拒绝会有什么后果。如果雇主要求您签署一份声明，称变更是自愿的，但该声明与您的理解不符，请不要签署。您的签名日后可能被用来证明您已同意。

询问每项权利如何处理

请向雇主询问拟议的开始日期、工作时数、工资率、任何 临时雇员工资加成，以及您的累积假期和连续服务期将如何处理。询问变更的原因，并直接询问如果您不接受该提议，您的雇佣关系是否会终止。将任何医疗证据保存在相关的保密流程中，不要广泛分享。比较两种安排时，既要看每小时的现金金额，也要看带薪休假或保证工作方面的变化。不要假设 长期雇员 或 临时雇员（casual） 身份总是更好；比较取决于您的具体情况。

在做出不可逆回应前寻求建议

如果解雇威胁已经发生或已经实际解雇，请及时寻求雇佣法律建议。带上您保存的带日期记录。不同的法律途径——例如不公平解雇、一般保护或歧视索赔——有不同的资格标准和时限。本文不将每种安排分类为合法或非法，也不仅凭时间点就证明报复动机。它指出了在接受、拒绝或质疑拟议转换之前需要收集的事实。律师或社区法律中心可以帮助您评估案件的力度。

假设示例：转为临时雇员，还是面临裁员威胁

假设您是一名 长期雇员 兼职员工，因医疗状况休了三周病假。返回工作岗位时，经理说您必须转为 临时雇员（casual），否则您的职位将被裁撤。经理说 临时雇员（casual） 的时薪更高，所以您不会损失金钱。您不确定工作是否会改变。在这种情况下，您首先会要求书面提供新合同，包括工时和工资。您会询问病假余额是支付还是保留，以及连续服务期是否继续计算长期服务假。您还会询问为什么现在需要变更，以及裁员威胁是否真实。您不会签署任何文件。您会带着记录去找顾问，并问：'如果我拒绝转为 临时雇员（casual），就威胁裁撤我的职位，这是否构成虚假安排？'

如果问题未解决，下一步该做什么

如果雇主没有提供明确答复，或者您认为变更并非真实，您可以书面提出内部问题，要求回复。如果您被解雇或被迫辞职，您可能可以根据一般保护或不公平解雇法律提出索赔，但必须迅速行动，因为有时限。本文并未为雇主设定回复期限，也不保证任何结果。关键是记录一切，并在情况变得不可逆之前寻求建议。

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