育儿假期间岗位被撤：怎样区分裁员与违法对待？

育儿假本身不是合法解雇理由

根据澳大利亚全国制度法律，雇主不能因为怀孕、育儿假或照护责任而解雇员工。这意味着，如果你在育儿假期间岗位被撤，该撤岗必须基于真实的裁员，而不是基于你的休假状态。真实裁员是指雇主不再需要任何人来履行该岗位，雇主已履行适用的协商义务，而且无法在企业或关联实体内合理安排其他岗位。裁员发生在你休假期间这一事实本身，既不证明解雇违法，也不证明裁员是真实的。你需要审查实际原因和所遵循的程序。

同时记录你的假期和变更

保存与育儿假相关的所有文件，例如休假批准、计划返岗日期以及关于返岗的任何通信。同时保存你当前的岗位描述、关于重组的任何业务公告以及所有终止雇佣的通信。记录雇主得知你休假的日期以及提出变更的日期。记录对裁员给出的解释以及你讨论其对自身影响的任何机会。将你个人观察到的情况与你可能对他人处境或公司财务状况所做的假设分开。

分别询问工作和付款

当你寻求信息时，请具体询问岗位变更的原因、所遵循的协商流程、考虑过的任何替代职位，以及你的连续服务如何被认可。另外，请分别询问你的通知期权利、任何应计假期以及裁员补偿。如果你收到辞职表格，请检查你实际上是在选择辞职，还是雇主在终止你的职位。不要仅仅因为文件被描述为行政要求，就签署一份不准确描述情况的文件。 对处于无薪育儿假的员工，雇主决定作出影响其岗位性质、工资或地点的重大变化时，应采取合理措施提供信息和讨论机会，不能等到员工返岗才沟通。

及时核实正确的法律途径

如果你的雇佣关系已经结束，请及时就可行的法律途径寻求建议，例如不公平解雇索赔、一般保护索赔或歧视索赔。每种途径都有不同的资格标准和时限。如果你的雇佣关系已经结束，不要等待未来的返岗日期。本文无法确定是否存在被禁止的动机、批准裁员或为你选择索赔途径。它帮助你整理进行个别咨询所需的证据。 公平工作委员会的不公平解雇申请和涉及解雇的一般保护申请，都设有解雇生效后21天的申请期，各自覆盖范围和资格条件不同。应及时核实合适的途径，而不是同时提交相互竞争的解雇申请。

示例：如何比较事实

假设你正在休无薪育儿假，你的雇主宣布重组。你的职位被取消，并被告知这是真实裁员。你拥有的记录显示，雇主在重组宣布之前就知道你休假，并且没有向你提供任何替代职位。你还注意到，一位职责相似的同事被保留了。在这种情况下，你需要问：决定是因为企业不再需要该职位，还是因为你在休假？要回答这个问题，你需要将雇主的解释与时间、协商以及类似职位的处理进行比较。这种比较帮助你决定走哪条法律途径，但它本身并不证明违法对待。

如果问题仍未解决，下一步行动

如果你已经收集了记录并提出了上述问题，但仍然无法确定裁员是否真实或解雇是否违法，你应该寻求专业建议。携带你的文件和书面的时间线摘要，向就业律师或社区法律中心咨询。具体询问：“根据这些事实，哪种法律索赔最合适，时限是什么？”不要拖延，因为索赔的时限很严格。

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