离职时加州年假余额会清零：可以吗？

重点是已赚年假

加州法律一般不要求雇主提供年假。但一旦年假按计划已赚取并归属，即视为工资，离职时不能简单没收。因此核心问题是：被清零的余额是否按计划累积规则实际赚取。合理的累积上限与删除已赚余额不同。还须核对支付计算及适用的集体协议例外，普通“不用即失”标签不能抹去已赚年假。本文不涉及病假或真正无限带薪假，这些另有规则。

收集计划与余额历史

为评估情况，请收集书面年假政策、累积率、入职日期、结转历史和实际休假记录。将离职前最后余额与雇主最终数字对比。若雇主称有等待期或上限，请单独记录，与没收指示区分。余额截图有助于定位问题，但计划文件和底层记录才能解释余额如何赚取。

问折算计算

请要求书面明细，显示最终工资中包含的归属时数或天数、所用费率及任何排除依据。将年假与病假或其他规则不同的假种分开。若适用集体协议，请核对其是否改变最终支付处理。将雇主答复与最终工资单一起保存。不要假设合并的PTO标题能解决所有部分；请要求年假专项数字。

雇主删除余额时

若雇主删除余额，请保存前后记录及任何书面解释。可向加州劳工标准执行处或加州就业顾问咨询，请其审查实际计划和最终支付。不要因余额争议而擅自休假，也不要假设加州结果适用于其他州。本指南帮助整理计算；仅凭计划名称无法判断是否真正无限。

假设示例：已赚余额被清零

假设书面政策规定每年累积10天，你已工作18个月，最后账单显示15天。雇主称余额为零，因为计划有“不用即失”规则。你可以问：“根据该计划，截至最后工作日我已赚取并归属多少天？哪项具体条款允许雇主没收该已赚余额？”应核对实际已赚且未使用的金额。在加州通常规则下，“不用即失”条款不是没收该余额的合法依据。

未解决时的后续步骤

若雇主解释与计划文件不符，或最终工资单遗漏归属年假金额，可向加州DLSE提交工资索赔或咨询加州就业律师。请携带计划文件、余额历史、最终工资单及雇主书面解释。具体询问没收是否违反加州“已赚归属年假为工资”的规则。不要拖延，因为工资索赔有时效限制。

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